J’AI UN PROJET RH OU D’ORGANISATION DU TRAVAIL
Ressources humaines et enjeux de mobilité
La mobilité, un frein au recrutement ?
D’après le baromètre des mobilités du quotidien réalisé par Wimoov, 9% des répondants déclarent avoir renoncer à faire un déplacement pour accéder à un emploi lors des 5 dernières années.
En termes d’attractivité et d’accès à l’emploi, il est donc important pour l’organisation de proposer des solutions pour faciliter l’accessibilité au site, mais aussi de prendre en compte la mobilité des candidats dès le recrutement. Cela peut passer par le recrutement en priorité de personnes habitant à proximité du lieu de travail, à compétences égales, ou par l’identification avec les nouvelles recrues de solutions de mobilité en amont de leur arrivée.
Mobilité et qualité de vie au travail
Par ailleurs, selon l’enquête QVT & Mobilité réalisées par l’ADEME et ekodev en 2022, le temps de trajet domicile-travail est le 4ème critère de sélection d’un emploi, après la rémunération, l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, et les missions réalisées.
Parmi les grands enseignements de l’enquête, il ressort que les collaborateurs et collaboratrices qui sont satisfaits de leur trajet domicile-travail sont plus disposés à rester longtemps dans leur entreprise, et que la qualité de ceux-ci impacte le bien-être quotidien.
Il ressort également que les usagers des modes actifs comme le vélo ou la marche se sentent moins stressés et plus motivés que leurs collègues automobilistes ou usagers des transports en commun. Cela illustre l’importance de la promotion de l’utilisation de ces modes de transport auprès des collaborateurs et collaboratrices.
Ces constats viennent confirmer la pertinence de l’ajout de la thématique de la mobilité dans la brique Qualité de Vie au Travail et Égalité Professionnelle des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
Les leviers d’actions
Mise en avant du travail à distance
- Promouvoir la visioconférence
La mise à disposition d’un outil efficient pour réaliser des réunions à distance est une action indispensable pour réduire le nombre de déplacement. Ces outils de visioconférence permettent par ailleurs d’encourager le travail à distance.
Pour que l’utilisation de cet outil se fasse dans de bonnes conditions, il est recommandé de bien former les collaborateurs et collaboratrices à ses fonctionnalités, ainsi que le personnel concerné à l’animation de réunion à distance, afin que celles-ci ne perdent pas en qualité.
- Déployer le télétravail
Avec la crise sanitaire de 2020 et ses confinements, le télétravail a connu un déploiement important ces dernières années au sein des organisations à travers le monde. En permettant aux collaborateurs et collaboratrices de travailler quelques jours par semaine ou mois depuis chez eux, il s’agit d’une action forte pour réduire le nombre et/ou la distance des déplacements et ainsi améliorer l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle des collaborateurs et collaboratrices, ainsi que l’empreinte carbone liée à l’activité. Le télétravail peut également être un levier d’action en cas d’éloignement du domicile et du lieu de travail.
Afin que le télétravail soit mis en place dans de bonne conditions, il est important de respecter quelques étapes clés :
- Cadrage du projet : constitution d’un comité de pilotage, définition des objectifs, identification des risques et opportunités, consultation des représentants du personnel
- Définition des modalités : identification des postes télétravaillables, proposition du rythme de télétravail, définition de l’équipement nécessaire, ainsi que du processus de suivi et des besoins en formation (du service RH, des managers, des services technologie de l’information, des collaborateurs et collaboratrices) et en équipement (prime télétravail éventuelle, mise à disposition de matériels par l’employeur si possible reconditionnés afin de diminuer l’impact sur les matières premières)
- Expérimentation : test des modalités prédéfinies sur une petite population, puis évaluation de l’expérimentation
- Expérimentation : test des modalités prédéfinies sur une petite population, puis évaluation de l’expérimentation
Le choix de mettre en place le télétravail doit être motivé par une bonne appréhension de ses enjeux, risques et opportunités. Ce changement organisationnel doit s’intégrer de manière cohérente aux ambitions stratégiques de l’organisation et pouvoir s’adapter aux contraintes liées à l’activité. Plusieurs étapes, actions et prérequis peuvent contribuer de manière décisive au succès du projet.
Pour aller plus loin :
- Ce guide réalisé par la Métropole de Lille donne les clés pour un déploiement du télétravail dans de bonnes conditions.
- Le kit de l’ANACT : https://www.anact.fr/kit-associer-teletravail-et-qvt
- Donner accès à des tiers-lieux ou espaces de coworking
Les tiers-lieux et espaces de coworking proposent des équipements permettant de travailler dans de bonnes conditions (réseau WIFI, imprimante, salles de réunion, bureaux…). Ils proposent aussi des espaces de restauration et de détente.
Pour l’employeur, prendre des abonnements à ce type d’espace pour leurs collaborateurs et collaboratrices peut permettre de réduire les frais liés à l’immobilier (pour les petites équipes ou structures), mais aussi à réduire les trajets domicile-travail lorsque l’espace se trouve plus près du domicile du collaborateur que le site de l’organisation.
Agir sur les horaires et le rythme de travail
- Proposer la flexibilité horaire
La flexibilité horaire consiste à avoir des horaires de début et de fin de la journée de travail plus souples. Les collaborateurs et collaboratrices peuvent ainsi s’organiser à leur guise, tout en respectant le nombre d’heures de travail mentionné dans leur contrat. Il est également possible de maintenir des plages de temps où la disponibilité est requise. Cela permet de responsabiliser les collaborateurs et collaboratrices, mais aussi de pouvoir organiser sa journée autour de ses contraintes personnelles, et donc améliorer l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. Dans le cas de la mobilité, cela peut également faciliter la circulation en dehors des heures de pointe et donc des trajets domicile-travail plus courts.
Le déploiement de cette action va généralement de pair avec celui du télétravail. Il est par ailleurs important de mettre en place des formations spécifiques pour répondre aux problématiques des managers, afin de leur partager des bonnes pratiques de suivi.
- La semaine de 4 jours
Pour aller plus loin, il est possible de proposer des rythmes de travail sur 4 jours au lieu de 5 :
- La semaine de 4 jours consiste à diminuer le nombre d’heures hebdomadaires pour conserver la même durée quotidienne de travail. Dans le cas où elle engendre une diminution de salaire proportionnelle, elle s’apparente alors à un temps partiel au 4/5ème.
- La semaine en 4 jours revient en revanche à conserver le même nombre d’heures hebdomadaires en augmentant la plage horaire effectuée quotidiennement. La rémunération reste alors identique mais le temps passé au travail par jour augmente.
Cette action, bien que compliquée à mettre en place et inadaptée à un certain nombre de métiers, permet quand cela est possible d’augmenter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et participe grandement à l’attractivité de l’organisation.
- Le congés Temps de Trajet Responsable (TTR)
Ces congés, aux frais de l’entreprise, s’ajoutent aux jours de congés prévus dans la convention collective de l’organisation. Ils consistent à récompenser les collaborateur.rice.s choisissant de se déplacer de manière responsable pendant leurs vacances, en prenant le train ou en faisant du covoiturage plutôt qu’en prenant l’avion par exemple.
Pour la bonne mise en œuvre de ce dispositif, il convient de définir un temps de trajet minimum à partir duquel le trajet responsable devient plus contraignant que son alternative, les modes de transport éligibles, ainsi qu’un nombre de jours de congés maximum disponibles par an.
Rapprochement du lieu d’habitation
L’une des actions RH les plus fortes en termes de réduction de l’impact des déplacements est la mobilité géographique des collaborateurs et collaboratrices visant à rapprocher leur lieu de travail de leur domicile.
Ainsi pour les organisations disposant de plusieurs sites, il est recommandé de faire du recrutement interne lors de l’ouverture d’un poste. Cela peut être facilité par la collecte des souhaits de mobilité géographique des collaborateurs et collaboratrices lors des entretiens annuels, permettant d’avoir une cartographie du champ des possibles le moment venu.
Le rapprochement de domicile peut également se faire par un échange à poste égal entre collaborateurs et collaboratrices de façon à réduire la distance domicile – travail.
Une autre manière d’agir sur le sujet du rapprochement entre le lieu de travail et le lieu d’habitation est d’aider le collaborateur à déménager pour se rapprocher de son travail. Cela peut par exemple passer par une prime au déménagement ou par des jours de congés dédiés.
Agir sur les véhicules de fonction
Il est aujourd’hui possible de proposer aux personnes bénéficiant d’un véhicule de fonction, souvent surdimensionné par rapport à l’usage qui en est fait, un avantage en nature plus adapté à leur besoin (véhicule de plus petite taille, enveloppe budgétaire pour les déplacements occasionnels comme les vacances, etc). Ce dispositif s’appelle le Crédit Mobilité et peut être mis en place de manière volontaire par l’employeur à la fois pour proposer davantage de flexibilité à ses collaborateurs et collaboratrices mais aussi pour réduire les émissions de sa flotte de véhicules.